Niveaus, afstemming en cycli

Niveaus van eigenaarschap

Elke doelstelling wordt op een van drie niveaus vastgesteld, "Individual", "Department" of "Company", en dat bepaalt zowel het bereik van het doel als wie het kan zien.

Niveau	Bereik	Zichtbaar voor
"Individual"	Een persoonlijk doel voor één medewerker	De eigenaar, diens manager, HR-managers
"Department"	Een doel van een team of afdeling	Alle afdelingsleden, hun managers, HR-managers
"Company"	Een doel voor de hele organisatie	Elke gebruiker in de werkruimte

Met het juiste niveau blijven persoonlijke prestatiedoelen privé, terwijl bedrijfsprioriteiten voor iedereen zichtbaar zijn. Een afdelingshoofd kan alle individuele en afdelingsdoelstellingen binnen het team zien, en HR-managers hebben zicht op alle niveaus en alle afdelingen.

Afstemming en cascade

Doelstellingen kunnen worden afgestemd op een bovenliggende doelstelling om een cascade te vormen van de bedrijfsstrategie tot individuele doelen:

• Bedrijf → Afdeling: Een afdelingsdoelstelling wordt afgestemd op een bedrijfsdoelstelling en laat zien hoe het team bijdraagt aan het hoogste doel van de organisatie.
• Afdeling → Individueel: Een individuele doelstelling wordt afgestemd op een afdelingsdoelstelling, zodat de medewerker een duidelijke lijn ziet naar de prioriteiten van het team.
• Bedrijf → Individueel: Een individuele doelstelling kan ook rechtstreeks worden afgestemd op een bedrijfsdoelstelling als er geen tussenliggende afdelingslaag nodig is.

Heeft een doelstelling afgestemde onderliggende doelstellingen, dan toont de detailweergave de bijdragende doelstellingen van lagere niveaus naast de voortgang van de eigen kernresultaten. Zo hebben managers en directie één plek om de volledige cascade te volgen.

Om de afstemming in te stellen, kies je bij het aanmaken of bewerken van een doelstelling een bovenliggende doelstelling in het veld "Aligns to". Alleen doelstellingen van een hoger of gelijk niveau zijn beschikbaar als bovenliggende doelstelling: je kunt een bedrijfsdoelstelling niet afstemmen op een individuele.

Losstaande doelstellingen versus doelstellingen gekoppeld aan een cyclus

Doelstellingen kunnen op twee manieren worden gebruikt:

Losstaande doelstellingen hebben een eigen begin- en einddatum en bestaan los van elke beoordelingscyclus. Ze zijn handig voor doorlopende KPI-tracking, langlopende initiatieven of doelen die niet samenvallen met een formele prestatiebeoordeling. Kernresultaten van losstaande doelstellingen kunnen op elk moment worden beoordeeld en bijgewerkt.

Doelstellingen gekoppeld aan een cyclus zijn verbonden met een prestatiebeoordelingscyclus. Wanneer de cyclus wordt beoordeeld, stromen de uitkomsten van de kernresultaten van gekoppelde doelstellingen rechtstreeks door naar de prestatiebeoordeling van elke medewerker. Dit is de aanbevolen aanpak voor individueel prestatiemanagement: doelstellingen aanmaken aan het begin van een beoordelingsperiode en de uitkomsten de beoordeling automatisch laten bepalen.

Beide soorten kunnen de volledige set kernresultaten, gewichten, niveaus en afstemming hebben. Het enige verschil is of de uitkomsten aan een beoordelingscyclus zijn gekoppeld of onafhankelijk worden bijgehouden.

Praktijkvoorbeeld

Een bedrijf houdt elk kwartaal OKR-beoordelingen. Het proces ziet er zo uit:

1. HR maakt een doelstelling op bedrijfsniveau aan, "ARR in Q3 met 25% verhogen", en voegt kernresultaten met gewichten toe.
2. Elk afdelingshoofd maakt een afdelingsdoelstelling aan die is afgestemd op het bedrijfsdoel (bijvoorbeeld "10 nieuwe enterprise-klanten onboarden"), eveneens met gewogen kernresultaten.
3. Elke verkoper heeft een individuele doelstelling die is afgestemd op het afdelingsdoel (bijvoorbeeld "3 enterprise-deals sluiten") en gekoppeld aan de beoordelingscyclus van Q3.
4. Aan het eind van het kwartaal leggen managers de uitkomsten van de kernresultaten vast. Individuele uitkomsten stromen door naar prestatiebeoordelingen; de realisatiescores van afdeling en bedrijf zijn zichtbaar op de pagina Doelstellingen.